1. WEWENANG (Authority)
Wewenang (Authority) merupakan syaraf yang berfungsi sebagai penggerak dari pada kegiatan-kegiatan. Wewenang yang bersifat informal, untuk mendapatkan kerjasama yang baik dengan bawahan. Disamping itu wewenang juga tergantung pada kemampuan ilmu pengetahuan, pengalaman dan kepemimpinan. Wewenang berfungsi untuk menjalankan kegiatan yang ada dalam organisasi. Wewenang dapat diartikan sebagai hak untuk memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tujuan dapat tercapai. Pengorganisasian (Organizing) merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya yang dimilikinya dan lingkungan yang melingkupinya.
T. Hani Handoko membagi dua pandangan yang saling berlawanan mengenai sumber wewenang:
1. Teori Formal(Pandangan klasik): wewenang adalah dianugrahkan ; wewenang ada karena seseorang diberikan atau dilimpahkan hal tersebut. Pandangan mengangap bahwa wewenang berasal dari tingkat masyarakat yang sangat tinggi dan kemudian secara hukum diturunkan dari tingkat ketingkat.
2. Teori Penerimaan (acceptance theory of authority): berpendapat bahwa wewenang seseorang timbul hanya bila hal itu diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan dan ini tidak tergantung pada penerima ( reciver).
kekuasaan sering di campur adukkan dengan wewenang, padahal keduanya berbeda.bila wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, maka kekuasan adalah kemampuan utuk melakukan sesuatu.
Kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi individu,kelompok,keputusan atau kejadian. Wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan tanpa wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi.
Menurut sumber kekuasaan dibagi menjadi:
1. Kekuasaan balas jasa ( reward power ) berupa uang, suaka, perkembangan karier dan sebagainya yang diberikan untuk melaksanakan perintah atau persyaratan lainnya.
2. Kekuasaan paksaan ( Coercive power ) berasal dari apa yang dirasakan oleh seseorang bahwa hukuman ( dipecat, ditegur, dan sebagainya ) akan diterima bila tidak melakukan perintah,
3. Kekuasaan sah ( legitimate power ) Berkembang dari nilai-nilai intern karena seseorang tersebut telah diangkat sebagai pemimpinnya
4. Kekuasaan pengendalian informasi ( control of information power ) berasal dari pengetahuan yang tidak dipercaya orang lain, ini dilakukan dengan pemberian atau penahanan informasi yang dibutuhkan.
5. Kekuasaan panutan ( referent power ) didasarkan atas identifikasi orang dengan pimpinan dan menjadikannya sebagai panutan.
6. Kekuasaan ahli ( expert power ) yaitu keahlian atau ilmu pengetahuan seseorang dalam bidangnya.
Keluasan wewenang dan kekuasaan. Semua anggota organisasi mempunyai peraturan, kode etik, atau batasan-atasan tertentu pada wewenang, seprti yang ditunjukan dibawah ini:
Batasan-batasan internal dan eksternal untuk wewenang dan kekuasaan:
1. Internal :
Anggaran (Budget)
kebijaksanaan, peraturan, dan prosedur
Deskripsi jabatan
Anggaran dasar dan anggaran rumah tangga organisasi
2. Ekstern :
Udangan dan peraturan-peraturan pemerintah
Perjanjian kerja kolektif
2. LINI DAN STAFF
Lini mempunyai fungsi untuk bertangungjawab langsung atas tercapainya tujun-tujuan suatu perusahaan.
Staff adalah individu atau kelompok (terdiri para ahli) dalam struktur organisasi yang funsi utamanya adalah meberikan saran dan pelayanan kepada fungsi lini.
2.1 Jenis-Jenis Staff
1. Staff pribadi (personal staff)
Staff pribadi dibentuk untuk memberikan saran bantuan dan jasa kepada seorang manajer. Staff pribadi sering disebut asisten atau asisisten staff yang mempunyai banyak tugasuntuk atasan dan biasanya generalis.
2. Staff spesialis
Memberikan saran, konsultansi, bantuan dan melayani seluruh lini dan unsur organisasi. Bertaggung jawab ke tingkatan-tingkatan organisasi yang bermacam-macam, seperti tingkatan divisi, tingakatan bagian ataupun tingkatan cabang yang berdiri sendiri.
2.2 Wewenang Lini, Staff dan Fungsional
1. Wewenang lini
Adalah wewenang dimana atasan melakukannya atas bawahannya langsung. Yaitu atasan langsung memberi wewenang kepada bawahannya, wujudnya dalam wewenang perintah dan tercermin sebagai rantai perintah yang diturunkan ke bawahan melalui tingkatan organisasi.
2. Wewenang staff
Adalah hak yang dipunyai oleh satuan-satuan staf atau para spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia ini. Kualifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang duduk sebagai staf yaitu dengan menganalisa melalui metode kuisioner, metode observasi, metode wawancara atau dengan menggabungkan ketiganya. Baishline mengajukan enam pokok kualifikasi yang harus dipengaruhi oleh seorang staf yaitu :
1. Pengetahuan yang luas tempat diamana dia bekerja
2. Punya sifat kesetiaan tenaga yang besar, kesehatan yang baik, inisiatif, pertimbangan yang baik dan kepandaian yang ramah.
3. Punya semangat kerja sama yang ramah
4. Kestabilan emosi dan tingkat laku yang sopan.
5. Kesederhanaan
6. Kemauan baik dan optimis
Kualifikasi utama yaitu memiliki keahlian pada bidangnya dan punya loyalitas yang tinggi. Konsekkuensi organisasi yang menggunakan staf yaitu menambah biaya administrasi struktur orgasisasi menjadi komplek dan kekuasaan, tanggung jawab serta akuntabilitas. yaitu memiliki keahlian pada bidangnya dan punya loyalitas yang tinggi. Wewenang staf Yaitu hak para staf atau spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi konsultasi pada personalia yang tinggi, Hal yang perlu diperintahkan dalam mendelegasikan suatu kegiatan kepada orang yang ditunjuk yaitu :
1. Menetapkan dan memberikan tujuan serta kegiatan yang akan dilakukan
2. Melimpahkan sebagian wewenangnya kepada orang yang di tunjuk
3. Orang yang ditunjuk mempunyai kewajiban dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan agar tercapainya tujuan.
4. Menerima hasil pertanggung jawaban bawahan atas kegiatan yang dilimpahkan.
3. Wewenang staf fungsional
Adalah hubungan terkuat yang dapat dimiliki staf dengan satuan-satuan lini. Chester Bamard mengatakan bahwa seseorang bersedia menerima komunikasi yang bersifat kewenangan bila memenuhi:
1. Memahami komunikasi tersebut
2. Tidak menyimpang dari tujuan organisasi
3. Tidak bertentangan dengan kepeningan pribadi
4. Mampu secara mental dan fisik untuk mengikutinya
Agar wewenang yang dimiliki oleh seseorang dapat di taati oleh bawahan maka diperlukan adannya.
1. Kekuasaan ( power ) yaitu kemampuan untuk melakukan hak tersebut, dengan cara mempengaruhi individu, kelompok, keputusan. Menurut jenisnya kekuasaan dibagi menjadi 2 yaitu ;
1. Kekuasaan posisi ( position power ) yang didapat dari wewenang formal, besarnya ini tergantung pada besarnya pendelegasian orang yang menduduki posisi tersebut.
2. Kekuasaan pribadi ( personal power ) berasal dari para pengikut dan didasarkan pada seberapa besar para pengikut mengagumi, respek dan merasa terikat pada pimpinan.
2.Tanggung jawab dan akuntabilitas tanggung jawab ( responsibility) yaitu kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang dari atasannya. Akuntability yaitu permintaan pertanggung jawaban atas pemenuhan tanggung jawab yang dilimpahkan kepadanya. Yang penting untuk diperhatikan bahwa wewenang yang diberikan harus sama dengan besarnya tanggung jawab yang akan diberikan dan diberikan kebebasan dalam menentukan keputusan-keputusan yang akan diambil.
3.Pengaruh ( influence ) yaitu transaksi dimana seseorang dibujuk oleh orang lain untuk melaksanakan suatu kegiatan sesuai dengan harapan orang yang mempengaruhi. Pengaruh dapat timbul karena status jabatan, kekuasaan dan menghukum, pemilikan informasi lengkap juga penguasaan saluran komunikasi yang lebih baik.
2.3 Sumber Konflik Lini Dan Staf
1. Perbedaan umur dan pendidikan, dimana staf biasanya lebih muda dan berpendidikan dari pada orang lini.
2. Perbedaan tugas, orang lini tugasnya lebih teknis dan generalis, sedang staf adalah spesialis, karena:
1. Dalam pemberian bantuan sering menggunakan istilah-istilah yang tidak dimengerti orang lini.
2. Staf tidak mengerti masalah-masalah lini dan menganggap saran mereka tidak dapat diterapkan dalam tugasnya
3. Perbedaan sikap yang tercermin dalam:
1. Orang staf cenderung memperluas wewenangnya dan cenderung memberikan perintah pada orang lini untuk membuktikan eksistensinya.
2. Orang staf cenderung paling berjasa terhadap gagasan-gagasannya, orang lini cenderung tidak menghargai orang staf dalam membantu pemecahan masalah.
3. Orang staf merasa di bawah orang lini, dan orang lini selalu curiga bahwa orang staf ingin memperluas kekuasaannya.
4. 4. Perbedaan posisi, untuk itu manajemen puncak harus secara jelas menyampaikan delegasi departement staf, dan staf harus menyadari bahwa pekerjaan mereka adalah not sell not to tell.
2.4 Delegasi Wewenang
Adalah pelimpahan dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk melakukan tugas tertentu. Jadi delegasi wewenang adalah:
1. Proses manajer mengalokasikan wewenang ke bawah yaitu kepada orang-orang yang melapor kepadanya.
2. Pemberian otoritas atau kekuasaan formaldan tanggung jawab untuk melaksanakan kegiatan tertentu kepada orang lain. Pelimpahan otoritas oleh atasan kepada bawahan diperlukan agar organisasi dapat berfungsi secara efisien karena tak ada atasan yang dapat mengawasi secara pribadi tugas-tugas organisasi.
Alasan perlunya pendelegasian, yaitu :
1. Agar organisasi berfungsi lebih efisien
2. Manajer dapat memusatkan tenaganya kepada tugas-tugas prioritas yang lebih penting.
3. Bawahan dapat tumbuh, berkembang dan sebagai alat untuk belajar dari kesalahan.
Delegasi dibutuhkan karena manajer mungkn hanya menguasai “the big picture”, tidak cukup mengerti secara teperincidan tidak selalu mempunyai semua pengetahuan yang dibutuhkan untuk membuat keputusan. Sehingga untuk mengefisiesikan sumber daya, pelaksaan tugas tertentu didelegasikan kepada tingkatan yang serendah mungkin dimana cukup kemampuan dan informasiuntuk menyelesaikannya.
Prinsip klasik yang dapat dijadikan dasar untuk dlegai efektif adalah:
1. Prinsip scalar
Menyatakan harus ada garis otoritas yang jelas yang mengubungkan tingkat paling tinggi dengan tingkat paling bawah. Garis otoritas yang jelas ini memudahkan kepada organisasi untuk mengetahui:
1. Kepada siapa dia dapat mendelegasikan
2. Siapa yang dapat melimpahkan wewenang kepadanya
3. Kepada siapa dia bertanggung jawab
Dalam proses penyusunan garis otoritas diperlukan kelengkapan pendelegasian wewenang, yaitu semua tugas yang piperlukan dibagi habis. Hal ini digunakan untuk menghindari:
1. Gaps, yaitu tugas-tugas yang tidak aada penanggung jawabnya
2. Overlaps, yaitu tanggungjawab yang sama diberikan kepada lebih dari satu orang.
3. Splits, yaitu tanggungjawab atas tugas yang sama diberikan kepada lebih dari satu-satuan organisasi.
4. Prinsip kesatuan perintah (unity of command)
Menyatakan setiap orang dalam setiap organisasi harus melapor kepada satu atasan. Melapor pada lebih pada satu atasan akan menyulitkan seseorang untuk mengetahui kepada siapa dia harus bertanggung jawab dan perintah siapa yang harus diikuti. Bertangung jawab kepada lebih dari satu atasan juga akan membuat bawahan dapat menghindari tanggung jawab atas pelaksanaan tugas yang jelek denga alas an banyaknya tugas dari atasan lain.
1. Tangung jawab, wewenang dan akuntabilitas
Prinsip-prinsip ini menyatakan bahwa:
1. Dapat menggunakan sumber dayanya secara efisien.
2. Masing-masing orang dalam organisasi melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya secara efektif.
3. Akuntabilitas penerima tanggung jawab dan wewenang
Manfaat pendelegasian wewenang, yaitu:
1. Manajer mempunyai banyak kesempatan mencari dan menerima peningkatan tanggung jawab dari tingkatan manajer yang tinggi.
2. Memberikan kepuutsan yang lebih baik.
3. Pelimpahan yang efektif mempercepat pembuatan keputusan.
4. Melatih bawahan memikul tanggung jawab, melakukan penilaian dan meningkatkan keyakinan diri serta kejadian yang berinisiatif.
Hambatan terhadap pendelegasian yang efektif, yaitu :
1. Keengganan mendelegasikan wewenang.
2. Bawahan kurang percaya diri dan merasa tertekan jika dilimpahi wewenang pembuatan keputusan yang lebih besar.
Syarat untuk delegasi yang efektif:
1. Kesediaan manajer untuk memberikan kebebasan kepada bawahan dalam melaksanakan tugas yang dilimpahkan.
2. Komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan.
3. Meningkatkan kompleksitas tugas yang dilimpahkan dan derjat pelimpahan dalam suatu jangka waktu tertentu.
Bila tidak ada kemajuan dalam jangka waktu yang telah direncanakan, maka beberapa hambatan dalam hubungan antara atasan dan bawahan mungkin sudah bisa ditemukan (misalnya latihan yang tidak cukup, tidak adanya kepercayaan antara satu sama lain, komunikasi yang buruk).
Louis allen mengemukakan tentang teknik untuk membantu manajer dalam melakukan delegasi dengan efektif :
1. Tetapkan tujuan.
2. Tegaskan tanggung jawab dan wewenang.
3. Berikan motivasi kepada bawahan.
4. Meminta penyelesaian kerja.
5. Berikan latihan
6. Adakan pengawasan yang memadai.
STRUKTUR ORGANISASI LINI & STAFF
Written by ACHMAD FADLI MULYADI on October 21, 2009 – 9:49 am
Pengertian organisasi
Organisasi adalah susunan dan aturan dari berbagai-bagai bagian. Sehingga merupakan kesatuan yang teratur. (W.J.S. Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia).
Organisasi adalah sistem sosial yang memiliki identitas kolektif yang tegas, daftar anggota yang terperinci, program kegiatan yang jelas, dan prosedur pergantian anggota. (Janu Murdiyamoko dan Citra Handayani, Sosiologi untuk SMU Kelas I).
Menurut Stoner organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.
Menurut James D. Mooney organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
Menurut Chester I. Bernard organisasi merupakan suatu system aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
Organisasi adalah suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai tujuan umum melalui pembagian pekerjaan da fungsi lewat hirarki otoritas dan tanggung jawab. Karakterisitik organisasi menurut Schein meliputi :
Memiliki struktur, tujuan, saling berhubungan satu bagian dengan bagian yang lain untuk mengkoordinasikan aktivitas di dalamnya.
Dengan kata lain pengorganisasian adalah pengkoordisasian kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan suatu institusi guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pengorganisasian mencakup beberapa unsur pokok, antara lain :
1. Hal yang diorganisasikan ada 2 macam yakni :
a. Pengorganisasian kegiatan ialah pengaturan berbagai kegiatan yang ada di dalam rencana sehingga membentuk satu kesatuan yang terpadu untuk mencapai tujuan.
b. Pengorganisasian tenaga pelaksana ialah mencakup pengaturan hak dan wewenang setiap tenaga pelaksana sehingga setiap kegiatan mempunyai penanggung jawabnya.
2. Proses pengorganisasian ialah langkah-langkah yang harus dilakukan sedemikian rupa sehingga semua kegiatan dan tenaga pelaksana dapat berjalan sebaik-baiknya.
3. Hasil pengorganisasian ialah terbentuknya wadah atau sering disebut struktur.
organisasi yang merupakan perpaduan antara kegiatan dan tenaga pelaksana.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pengorganisasian ialah suatu proses yang menghasilkan organisasi (struktur organisasi). Struktur organisasi ialah visualisasi kegiatan dan pelaksana kegiatan (personel) didalam suatu institusi.
Pengertian organisasi lini dan staff :
Organisasi ini merupakan gabungan kedua jenis organisasi yang terdahulu disebutkan (lini dan staf). Dalam organisasi ini staf bukan sekedar pelaksana tugas tetapi juga diberikan wewenang untuk memberikan masukan demi tercapainya tujuan secara baik. Demikian juga pimpinan tidak sekedar memberikan perintah atau nasehat tetapi juga bertanggung jawab atas perintah atau nasehat tersebut.
Keuntungan organisasi ini antara lain ialah keputusan yang diambil oleh pimpinan lebih baik karena telah dipikirkan oleh sejumlah orang dan tanggung jawab pimpinan berkurang karena mendapat dukungan dan bantuan dari staf.
Dalam kehidupan sehari-hari apabila unit kerja (departemen, perusahaan dan sebagainya) akan melaksanakan suatu rencana tidak selalu langsung diikuti oleh penyusunan organisasi baru. Struktur organisasi itu biasanya sudah ada terlebih dahulu dan ini relatif cenderung permanen, lebih-lebih struktur organisasi departemen.
Disamping itu unit-unit kerja tersebut dijabarkan kedalam unit-unit yang lebih kecil dan masing-masing unit-unit kerja yang lebih kecil ini mempunyai tugas dan wewenang yang berbeda-beda (dirjen, direktorat, bidang, seksi, devisi, dan sebagainya). Masing-masing unit kerja tersebut sudah barang tentu akan menyusun perencanaan dan kegiatan-kegiatan. Untuk pelaksanaan rencana rutin cukup oleh staf yang ada sehingga tidak perlu menyusun organisasi baru.
Apabila rencana atau kegiatan tersebut tidak dapat ditangani oleh struktur organisasi yang telah ada biasanya dibentuk, misalnya panitia tim kerja (kelompok kerja), komisi dan sebagainya.
Alasan di pilihnya bentuk struktur organisasi lini:
Karena dalam jenis organisasi ini pembagian tugas dan wewenang terdapat perbedaan yang tegas. Antar pimpinan dan pelaksanaan peran pemimpin. Dalam hal ini sangat dominan dimana semua kekuasaan di tangan pimpinan. Oleh sebab itu dalam pelaksanaan kegiatan yang utama adalah wewenang dan perintah kesatuan. perintah ini dan kesatuan pimpinan terjamin sepenuhnya. Karena pimpinan berada dalam satu tangan. Proses pegubahan atau pengambilan keputusan berjalan dengan cepat. Rasa solidaritas antar anggota cukup baik karena saling mengenal disiplin dan loyalitas sangatlah tinggi.
Memang bentuk organisasi semacam ini khususnya di dalam institusi-institusi yang kecil sangat efektif karena keputusan-keputusan cepat diambil dan pelaksaanya juga cepat.
MANAJER LINI DAN KARYAWAN
By shelmi
Manajemen seringkali didefenisikan sebagai “menyelesaikan segala sesuatu melalui orang lain”. Merupakan ungkapan klise, namun sampai saat ini tetap benar. Menurut defenisi, para manajer tidak dapat melakukan segala hal sendirian tanpa bantuan orang lain. Beberapa manajer telah mencobanya, tetapi gagal. Mereka amat tergantung pada orang lain/karyawannya.
Seorang penulis ternama dalam bidang manajemen, Henry Mintzberg, menyarankan bahwa manajer harus memiliki :
• Peran antarpribadi – berperan sebagai pemimpin, memberikan panduan dan motivasi serta menjaga jaringan hubungan dengan banyak individu dan kelompok.
• Peran informasional – secara berkesinambungan mencari dan menerima informasi sebagai dasar tindakan, meneruskan informasi factual, dan menyebarkan pedoman kepada bawahannya dalam membuat keputusan.
• Peran alokasi sumberdaya – membuat berbagai pilihan mengenai penjadwalan, mengalokasikan berbagai tugas kepada karyawan dan memberikan wewenang untuk bertindak.
• Peran”penanganan terhadap gangguan” – menangani situasi yang tidak terduga serta perubahan yang brada di luar kendali.
B. MANAJER DENGAN KARYAWAN
Dalam berhubungan dengan karyawan, manajer:
• Mengatur dan mengalokasikan pekerjaan.
• Mendapatkan karyawan yang tepat.
• Memastikan karyawan mengerti apa yang dilakukan, mampu mengerjakannya dan memberikan hasil seperti yang diharapkan.
• Mengembangkan keterampilan dan kemampuan.
• Memberikan penghargaan pada karyawan finansial maupun non-finansia.
• Melibatkan karyawan dan berkomunikasi.
• Manangani berbagai isu dan masalah karyawan.
C. FUNGSI PERSONALIA
1. Peran Dasar : memberikan panduan dan dukungan dalam segala hal yang berhubungan dengan karyawan perusahaan. Tujuannya untuk membantu manajemen agar dapat berhubungan secara efektif dengan segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan, pengembangan, pemberian imbalan dan kesejahteraan karyawandan hubungan yang ada diantara manajemen dengan karyawan.
2. Lingkungan Kerja : menciptakan sebuah lingkungan kerja yang memungkinkan karyawan menggunakan seluruh kemampuan yang dimiliki dan menggali potensi terbaiknya agar bisa memberikan keuntungan bagi organisasi dan bagi diri mereka sendiri
3. Menegakkan Keadilan : berperan langsung menegakkan nilai-nilai inti perusahaan. Nilai adalah sesuatu yang dianggap penting, diungkapkan dalam bentuk keyakinan mengenai apa yang terbaik bagi organisasi dan perilaku yang dikehendaki. Nilai-nilai akan menentukan cara bisnis berhubungan dengan para stake holder (pihak-pihak yang berkepentingan).
4.Bidang Tanggung Jawab : bidang kepersonalian umumnya menaruh perhatian terhadap setiap aspek manajemen karyawan kecuali perencanaan, penagarahan dan pengawasan terhadap aktivitas mereka. Aspek manajemen karyawan meliputi :
• Pembuatan dan pengembangan struktur organisasi.
• Perencanaan SDM- meramalkan kebutuhan SDM di masa mendatang.
• Perekrutan dan penyelesaian.
• Proses manajemen kinerja.
• Pemberian imbalan kepada karyawan.
• Hubungan karyawan.
• Kesehatan dan keselamatan.
• Mengurusi masalah karyawan.
• Praktik ketenagakerjaan yang sesuai hukum.
5. Peran Kepegawaian
Insan personalia memainkan peranaan sebagai berikut :
• Mitra bisnis – bersama-sama manajemen lini berbagi tanggung jawab menciptakan keberhasilan perusahaan.
• Ahli strategi – memformulasikan strategi kepersonaliaan mendukung pencapaian tujuan perusahaan.
• Pembuat kebijakan – membuat kebijakan perusahaan yang bisa menjadi panduan bagi para manajemen dalam mengelolah karyawan.
• Konsultan internal – memberi saran kepada para manajer lini mengenai praktik kepersonaliaan dan implementasinya.
• Penyedia jasa – menyediakan jasa yamg efisien dan efektif biaya dalam berbagai bidang dan menghadapi berbagai isu hubungan karyawan kasus per kasus.
• Pemberi bantuan dan saran – membantu manajer lini melakukan tanggung jawab kepersonaliaan dan menyediakan keterampilan yang dibutuhkan apabila dipandang perlu.
• Pemantau – memastikan bahwa kebijakan dan prosedur kepersonaliaan perusahaan dilaksanakan secara konsisten dan tidak kaku.
D. PENDELEGASIAN
Mendelegasikan tanggung jawab kepersonaliaan kepada manajer lini sebagian timbul karena adanya pengurangan jumlah karyawan dan pengurangan tingkat fungsi departemen personalia, penyebaran, dan pendelegasian keputusan bisnis kepada unit-unit bisnis strategis dan pengurangan jumlah staf kantor pusat hingga tinggal satu atau dua orang.
E. PENGARUH SDM
Manajemen SDM menekankan hal-hal berikut :
• Penggunaan pendekatan strategik yaitu pendekatan dimana strategi SDM diintegrasikan dengan strategi bisnis dan dilaksanakan oleh mereka yang bertanggung jawab untuk memenuhi sasaran bisnis, seperti para manajer lini.
• Memperlakukan karyawan sebagai aset yang diinvestasikan kedalam bidang-bidang lain dalam organisasi dan dipergunakan secara efektif oleh para manajer lini.
• Memperoleh nilai tambah dari karyawan melalui manajemen kinerja dan proses-proses pengembangan SDM.
• Mencapai komitmen karyawan terhadap tujuan dan nilai organisasi.
F. PENDELEGASIAN
Hal-hal yang didelegasikan :
• Organisasi.
• Perekrutan dan penyeleksian.
• Manajemen kinerja.
• Pengembangan karyawan.
• Penggajian.
• Hubungan karyawan.
• Kesehatan dan keselamatan.
• Ketenagakerjaan.
G. MASALAH PENDELEGASIAN
Masalah-masalah pendelegasian yang mungkin timbul selama pendelegasian yaitu :
• Terdapat keprihatinan yang mendalam bahwa para manajer lini tidak cukup kompeten untuk melakukan peran baru.
• Beberapa spesialis personalia juga menghadapi kesulitan dalam menggunakan peran-peran mereka.
• Ketidakpastian sebagian manajer lini mengenai peran fungsi personalia, ketiadaan komitmen oleh para manajer lini untuk melakukan peran-peran baru, dan usaha mencapai keseimbangan yang baik antara memberikan kebebasan penuh kepada manajer lini dan kebutuhan mempertahankan pengawasan dan pengarahan secara penuh.
Kesimpulan yang dihasilkan oleh para peneliti adalah sebagai berikut :
• Apabila para manajer lini tidak hendak mengambil tanggung jawab penuh dalam kegiatan-kegiatan manajemen personalia, maka hal yang pertama kali harus dilakukan adalah menentukan dan memahami dengan benar dan jelas peran dan tanggung jawab kepersonaliaannya dan sebagai manajer lini.
• Diperlukan dukungan dari departemen personalia dalam memberikan kerangka kerja prosedural, saran, dan pedoman, petunjuk kepada semua hal ketenagakerjaan, dan juga memberikan pelatihan bagi para manajer lini sehingga mereka memiliki keterampilan dan pengetahuan yang tepat untuk melakukan tugas-tugas baru tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/10/struktur-organisasi-lini-staff/
http://bkmi.wordpress.com/2009/09/25/manajer-lini-dan-karyawan/
http://ukihary.ngeblogs.com/2009/11/09/wewenang/
Tidak ada komentar:
Posting Komentar